نظام الإجازة السنوية مدفوعة الأجر وتفاصيل التنفيذ وفقًا لقانون العمل الصيني

# نظام الإجازة السنوية مدفوعة الأجر وتفاصيل التنفيذ وفقًا لقانون العمل الصيني

مرحبًا بكم، أنا الأستاذ ليو. بعد 12 عامًا من العمل في شركة جياشي للضرائب والمحاسبة، و14 عامًا من الخبرة في خدمات تسجيل الشركات الأجنبية وتقديم الاستشارات القانونية والتنظيمية، رأيت الكثير من المستثمرين والمديرين العرب يواجهون تحديات حقيقية في فهم وتطبيق أنظمة العمل الصينية، خاصة فيما يتعلق بالإجازات السنوية. كثيرًا ما تأتيني أسئلة مثل: "هل يحق لموظفنا الجديد أخذ إجازة سنوية؟"، "كيف نحسب أيام الإجازة إذا استقال الموظف؟"، أو حتى "ماذا نفعل إذا رفض الموظف أخذ إجازته وطلب بدل نقدي بدلاً منها؟". هذه الأسئلة ليست تقنية فحسب، بل تمس صميم إدارة العلاقات مع الموظفين وتجنب النزاعات القانونية. في الصين، نظام الإجازة السنوية ليس مجرد "ميزة" يقدمها صاحب العمل، بل هو حق مكفول بموجب القانون، وتنفيذه مرتبط بشروط وضوابط دقيقة. في هذا المقال، سأشارككم خبرتي العملية وأقدم لكم شرحًا مفصلاً لهذا النظام، مدعومًا بحالات واقعية من أرض الميدان، لنساعدكم على بناء بيئة عمل منظمة ومتوافقة مع القانون، وتجنب المخاطر غير الضرورية.

الأهلية والشروط

السؤال الأول الذي يطرحه أي صاحب عمل: من يحق له الحصول على الإجازة السنوية؟ وفقًا للمادة 45 من قانون العمل الصيني، فإن العامل الذي أكمل سنة واحدة متواصلة من الخدمة لدى نفس صاحب العمل، يحق له التمتع بالإجازة السنوية مدفوعة الأجر. هذه "السنة المتواصلة" هي نقطة جوهرية. أتذكر حالة لشركة أجنبية في شنغهاي، كان لديها موظف عمل لمدة 11 شهرًا و20 يومًا ثم استقال. اعتقدت الشركة أنه لم يكمل السنة وبالتالي لا يستحق إجازة سنوية. لكن، وبعد استشارتنا، أوضحنا أن القانون يركز على استمرارية العلاقة العملية، وليس بالضرورة 365 يومًا بالضبط. إذا كان العامل قد قدم خدمة فعلية ومتواصلة، فقد يحق له جزء من الإجازة. الشرط الثاني هو أن تكون مدة الخدمة لصاحب عمل واحد. لا تجمع فترات العمل لدى أرباب عمل مختلفين، إلا في حالات محددة مثل النقل الرسمي للعلاقة العملية.

هناك فئة خاصة تتمتع بحقوق إضافية، وهي العمال الذين لديهم فترات خدمة طويلة. فمثلاً، العامل الذي تتراوح خدمته بين سنة وعشر سنوات، يحصل على 5 أيام إجازة سنوية. ومن عشر سنوات إلى عشرين سنة، تزداد إلى 10 أيام. أما من يزيد خدمته عن عشرين سنة، فله 15 يومًا. هذه الأيام هي الحد الأدنى الذي يفرضه القانون، ولصاحب العمل الحرية في منح إجازات أكثر سخاءً عبر عقود العمل الداخلية أو السياسات المؤسسية. هنا، نصيحة عملية: يجب أن ينص عقد العمل أو النظام الداخلي للشركة بوضوح على عدد أيام الإجازة السنوية، لتجنب أي سوء فهم مستقبلي. كثير من النزاعات تنشأ بسبب عدم الوضوح في هذه النقطة بالذات.

في تجربتي مع الشركات الأجنبية، لاحظت أن البعض يخلط بين الإجازة السنوية وأنواع الإجازات الأخرى، مثل إجازة الزواج أو إجازة الأمومة أو الإجازات المرضية. من المهم فهم أن هذه إجازات مستقلة ومنفصلة عن بعضها البعض. أخذ إجازة أمومة، على سبيل المثال، لا يخصم من رصيد الإجازة السنوية. كما أن فترة التجربة (البروبيشن) تدخل ضمن حساب مدة الخدمة المستمرة إذا تم التعاقد بعدها. الفهم الدقيق لهذه الشروط والأهلية هو خط الدفاع الأول ضد المطالبات القانونية المحتملة.

طريقة الحساب

كيف نحسب عدد أيام الإجازة المستحقة؟ هذه عملية قد تبدو بسيطة لكنها تحتوي على تفاصيل دقيقة. الأساس هو عدد أيام العمل الفعلية في السنة. لنفترض أن موظفًا يحق له 5 أيام إجازة سنوية سنويًا. إذا استقال بعد عمل 6 أشهر في السنة، فكيف نحسب ما يستحقه؟ الصيغة الشائعة هي: (عدد أيام الإجازة السنوية الكاملة ÷ 12 شهرًا) × عدد أشهر العمل الفعلية. في هذا المثال: (5 ÷ 12) × 6 = 2.5 يوم. غالبًا ما يتم تقريب الكسور لصالح العامل، فيصبح له 3 أيام. ولكن انتبه! بعض المناطق أو سياسات الشركات قد تحدد طريقة تقريب مختلفة، لذا من الأفضل التوضيح في العقد.

هناك حالة معقدة واجهتها مع عميل في قطاع التصنيع: موظف عمل بشكل متقطع خلال السنة بسبب أوامر إنتاج متغيرة، مع فترات توقف قصيرة (ليست استقالة). السؤال كان: هل تحسب فترات التوقف هذه ضمن "الخدمة المتواصلة"؟ التفسير القانوني العام هو أن استمرارية العلاقة العقدية هي المحدد الرئيسي. إذا كان العقد لم يُفسخ رسميًا خلال فترات التوقف، واستمرت العلاقة القانونية بين الطرفين، فإن هذه الفترة قد تحتسب ضمن مدة الخدمة. هذا الأمر شديد الحساسية ويتطلب مراجعة دقيقة لظروف كل حالة.

أما بالنسبة للعمال بدوام جزئي، فالقاعدة العامة هي أن استحقاق الإجازة السنوية يكون بنسبة عدد ساعات عملهم مقارنة بالدوام الكامل، ما لم ينص العقد على خلاف ذلك. التحدي الأكبر في الحساب يأتي مع الاستقالات وإنهاء الخدمة. إذا غادر الموظف قبل أن يأخذ إجازته المستحقة، يجب على صاحب العمل تحويل قيمتها إلى أجر نقدي ودفعه مع المستحقات النهائية. حساب هذه القيمة يعتمد على متوسط راتب الموظف في الأشهر الـ12 السابقة (باستثناء ساعات العمل الإضافي). تجاهل هذا الدفع يعرض الشركة لمخاطر دفع تعويضات إضافية وغرامات.

ترتيب الإجازة

من يحدد موعد أخذ الإجازة السنوية: الموظف أم صاحب العمل؟ الجواب: تشاركية، مع أولوية لخطة العمل. للموظف الحق في تقديم طلب للإجازة، ولكن لصاحب العمل الحق في الموافقة على الموعد المحدد بناءً على احتياجات الإنتاج والعمل. الممارسة المثلى هي أن تضع الشركة سياسة واضحة، مثل طلب تقديم الطلب قبل أسبوعين أو شهر، حتى يمكن ترتيب أعباء العمل. لا يجوز لصاحب العمل رفض منح الإجازة بشكل مطلق، كما لا يجوز للموظف أخذها بشكل مفاجئ يعطل سير العمل.

واجهت حالة صعبة في إحدى شركات الخدمات اللوجستية، حيث طلب معظم فريق المبيعات أخذ إجازاتهم في نفس الفترة (خلال عطلة الربيع الصينية). رفض المدير جميع الطلبات، مما أدى إلى حالة من الاستياء وانخفاض الروح المعنوية. الحل الذي اقترحناه كان تطبيق نظام "الأولوية للأقدمية" أو "التناوب"، ونشره في النظام الداخلي للشركة. بهذه الطريقة، يشعر الموظفون بالعدالة، وتضمن الشركة استمرارية العمل. تذكر أن الإجازة حق من حقوق الراحة للموظف، والغرض منها هو إعادة شحن طاقته لزيادة الإنتاجية لاحقًا، وليس مجرد تكلفة على الشركة.

ماذا عن الحالات الطارئة؟ إذا مرض قريب مباشر للموظف بشكل مفاجئ، وطلب إجازته السنوية لتغطية هذه الفترة، فالقانون يميل لحماية العامل. لكن، مرة أخرى، التواصل الواضح والمسبق هو المفتاح. نصيحتي: شجع الموظفين على تخطيط إجازاتهم مسبقًا، وكن مرنًا في حالات الضرورة الحقيقية. العلاقة الجيدة مع الموظفين، والتي تبني على الاحترام المتبادل للحقوق، هي أغلى ما تملكه الشركة على المدى الطويل، خاصة في سوق عمل تنافسي مثل الصين.

البدل النقدي

سؤال شائع جدًا: هل يمكن دفع مال بدلاً من منح الإجازة؟ الجواب: نعم، ولكن بشروط صارمة. وفقًا للوائح تنفيذ قانون العمل، إذا لم يتمكن العامل من أخذ إجازته السنوية بسبب متطلبات العمل، وبترتيب من صاحب العمل، فيجب على صاحب العمل دفع 300٪ من أجره اليومي عن كل يوم إجازة لم يؤخذ. هذا يعني أنه بالإضافة إلى الراتب العادي الذي يحصل عليه عن أيام العمل تلك (الـ100٪)، يدفع له بدل إضافي بنسبة 200٪ كتعويض عن عدم تمتعه براحته.

هنا تكمن واحدة من أكبر المغالطات التي يرتكبها أصحاب العمل. البعض يعتقد أنه يمكنه دفع 100٪ فقط من الراتب ويتجنب منح الإجازة. هذا خطأ فادح يعرضه للمساءلة القانونية. حالة واقعية: شركة ناشئة في مجال التكنولوجيا، بسبب ضغط المشاريع، طلبت من فريق الهندسة العمل طوال العام دون أخذ إجازات، ووعدتهم ببدل نقدي "مكافأة" في نهاية العام. عندما قدم الموظفون شكوى، اضطرت الشركة ليس فقط لدفع البدل القانوني (الـ300٪) بل أيضًا غرامات إدارية. التكلفة كانت أعلى بكثير من لو أنهم نظموا العمل وسمحوا بالإجازات في أوقات متفرقة.

النقطة الأهم: البدل النقدي لا ينطبق إذا كان سبب عدم أخذ الإجازة هو إهمال أو رفض من الموظف نفسه. إذا قدم الموظف طلب إجازة ورفضه صاحب العمل دون سبب مشروع متعلق بالعمل، يتحمل صاحب العمل المسؤولية. أما إذا لم يطلب الموظف الإجازة وهو قادر على ذلك، فلا يستحق البدل الإضافي. لذلك، من الحكمة أن يكون لدى الشركة نظام توثيق واضح لطلبات الإجازة والردود عليها.

النزاعات والحلول

ماذا تفعل إذا نشأ نزاع حول الإجازة السنوية؟ أول خطوة هي الحوار الداخلي والمفاوضة. غالبًا ما تكون المشكلة ناتجة عن سوء فهم أو نقص في التواصل. حاول حل الأمر ضمن إطار الشركة. إذا فشل ذلك، يحق للعامل التقدم بشكوى إلى هيئة التفتيش على العمل في المنطقة التي تقع فيها الشركة. هذه الهيئة لديها سلطة التحقيق وإصدار أوامر التصحيح وفرض الغرامات. كثير من المستثمرين الأجانب يخشون هذه الخطوة، ولكن التعامل معها بشفافية والتعاون مع المفتشين هو الأفضل.

المرحلة التالية هي التحكيم العمالي. إذا لم يكن قرار هيئة التفتيش مرضٍ لأي من الطرفين، يمكن رفع الأمر إلى لجنة التحكيم للعلاقات العمالية. هذه عملية أكثر رسمية وتتطلب تقديم أدلة ووثائق. آخر حل هو رفع دعوى قضائية. في تجربتي، معظم القضايا المتعلقة بالإجازة السنوية تُحسم في مرحلة التحكيم أو قبلها. الدعاوى القضائية تستغرق وقتًا وتكلفة أكبر للطرفين.

أفضل استراتيجية هي الوقاية. كيف؟ أولاً: وضع سياسة إجازات سنوية مكتوبة وواضحة، وتوقيع الموظف عليها عند التعيين كجزء من العقد أو اللوائح الداخلية. ثانيًا: الاحتفاظ بسجلات دقيقة لطلبات الإجازة والموافقات وأرصدة الإجازة لكل موظف. ثالثًا: تدريب مدراء الأقسام على فهم هذه القوانين وتطبيقها بشكل عادل. تذكر أن تكلفة منع نزاع صغير أقل بكثير من تكلفة حل نزاع كبير، سواء من حيث المال أو السمعة.

في إحدى الحالات التي أستذكرها، كانت شركة أجنبية صغيرة لديها موظف واحد فقط. اعتقد المالك أنه بما أن العلاقة جيدة وغير رسمية، فلا دليل للتوثيق. عندما استقال الموظف، طالب بدفع بدل عن 10 أيام إجازة سنوية لم يأخذها خلال ثلاث سنوات. بسبب عدم وجود سجلات، اضطر المالك للدفع بناءً على أقوال الموظف فقط. الدرس المستفاد: التوثيق مهم حتى في الشركات الصغيرة والعلاقات الجيدة.

اعتبارات خاصة

هناك فئات من الموظفين تحتاج إلى اعتبارات خاصة. أولهم العمال غير المقيمين (المغتربين). يحق لهم نفس حقوق الإجازة السنوية مثل المقيمين. التحدي هنا قد يكون في تنسيق مواعيد الإجازة مع حاجتهم للسفر لزيارة أسرهم في مدنهم الأصلية، مما قد يتركز في فترات العطلات الوطنية. التفهم والتخطيط المسبق من صاحب العمل يخلق ولاءً كبيرًا لدى هؤلاء الموظفين.

الفئة الثانية هم كبار السن أو ذوو الخبرة الطويلة. كما ذكرنا، عدد أيام إجازتهم أكثر. من الناحية الإدارية، قد يحتاجون أيضًا إلى ترتيبات أكثر مرونة تتعلق بصحتهم. الفئة الثالثة هي الموظفون في فترات الاختبار (البروبيشن). بشكل عام، لا يحصلون على إجازة سنوية خلال فترة الاختبار (التي عادةً ما تكون 1-6 أشهر)، ولكن مدة الاختبار هذه تدخل في حساب "السنة المتواصلة" إذا تم تعيينهم بعدها. يجب توضيح هذه النقطة في عقد الاختبار.

أخيرًا، هناك اعتبار متعلق بـثقافة العمل. في بعض البيئات الصينية التقليدية، قد يتردد الموظف في أخذ إجازته كاملة خوفًا من أن يبدو غير ملتزم. هنا، دور صاحب العمل هو تشجيع ثقافة أخذ الراحة المستحقة. يمكن للقادة أن يكونوا قدوة بأخذ إجازاتهم بأنفسهم. شركة التكنولوجيا التي ذكرتها سابقًا، بعد تجربتها المريرة، غيرت سياستها وأصبح المديرون يشجعون الفرق على أخذ إجازاتهم، ووجدوا أن الإنتاجية والإبداع تحسنا بالفعل بعد العودة. الأمر ليس مجرد قانون يجب اتباعه، بل هو استثمار في رأس المال البشري.

## الخلاصة والتأملات

في الختام، نظام الإجازة السنوية في الصين هو نظام يحمي حقوق العامل ويضمن راحته، وهو ليس خيارًا ثانويًا لإدارة الموارد البشرية، بل جزء أساسي من الامتثال القانوني وإدارة المخاطر. من خلال فهم محاوره الرئيسية – الأهلية، الحساب، الترتيب، البدل النقدي، وحل النزاعات – يمكن للمستثمرين والمدراء العرب بناء سياسات عمل سليمة تحمي الشركة وتدعم الموظفين في آن معًا. التحدي الحقيقي ليس في معرفة القانون فقط، بل في تطبيقه بحكمة ومرونة، مع الحفاظ على سجلات دقيقة وتعزيز ثقافة توازن بين العمل والحياة.

التفكير المستقبلي الذي أشاركه معكم: مع تطور سوق العمل الصيني وزيادة وعي العمال بحق